Zeiterfassung mittels Finger = nur mit Einwilligung

Die Arbeitszeiterfassung durch ein Zeiterfassungs-System mittels Fingerprint ist nicht erforderlich im Sinne von § 26 Abs. 1 BDSG. Sie ist ohne Einwilligung der betroffenen Person unzulässig. Zu dem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Berlin (16.10.19, 29 Ca 5451/19).

 

Zeiterfassung

Relevanz für die Praxis

Was gestern noch die Stechuhr war, ist heute die digitale Zeiterfassung. Und das gern über Smartphone oder Tablet und jetzt neu mittels Fingerprint. Diese Form der Arbeitszeiterfassung soll auch verhindern, dass Mitarbeiter für Kollegen „mitstempeln” und hierdurch Arbeitszeitbetrug begehen.

 

Was genau geschieht bei der Zeiterfassung mittels Fingerprint? Der Arbeitnehmer meldet sich durch Abgleich seines Fingerabdrucks mit den gespeicherten Daten im Zeiterfassungsprogramm an und ab. Aus dem Fingerabdruck des Arbeitnehmers werden zunächst s. g. Minutien extrahiert. Dies sind individuelle, nicht vererbbare Fingerlinienverzweigungen. Der Minutiendatensatz wird dann im Zeiterfassungsterminal gespeichert. Und dieser Datensatz wird zum Abgleich des Fingerabdrucks bei der An- und Abmeldung verwendet. Nicht gespeichert wird aber der Fingerabdruck. Aus dem gespeicherten Minutiendatensatz kann der Fingerabdruck auch nicht wieder generiert werden.

 

Datenschutzrechtlich handelt es sich bei dem Minutiendatensatz um biometrische Daten nach Art. 9 Abs. 1 DS-GVO. Und damit um besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von § 26 Abs. 3 BDSG. Eine Verarbeitung dieser Daten kann die Privatsphäre des Arbeitnehmers  verletzen. Es ist daher nach Art. 9 Abs. 1 DS-GVO grundsätzlich verboten, Minutiendatensätze zu verarbeiten.

 

Art. 9 Abs. 2 DS-GVO enthält aber mehrere Erlaubnistatbestände, bei deren Vorliegen eine Verarbeitung ausnahmsweise zulässig ist. Arbeitsrechtlich relevant sind insbesondere die Erlaubnistatbestände

  • „Erforderlichkeit“
  • „Freiwillige Einwilligung” und
  • „Kollektivvereinbarung“.

 

Da im vorliegenden Fall eine Einwilligung des Arbeitnehmers und eine Kollektivvereinbarung fehlten, prüften die Richter vorrangig die „Erforderlichkeit“. Aber eine Erforderlichkeit für eine solche Maßnahme wurde verneint, da der Arbeitgeber nicht vorgetragen habe, dass mit dem bisherigen Zeiterfassungssystem Missbrauch betrieben wurde.

 

Abgedruckt in IWW AA Arbeitsrecht aktiv, Heft 02/2020, S. 28 ff.

DATENSCHUTZ – Arbeitszeiterfassung