Nicht jede überschrittene Pausenzeit ist Arbeitszeitbetrug.

Auch ein zweimaliges Einschlafen im Pausenraum außerhalb der festgelegten Pausenzeiten rechtfertigt nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung. Stets ist in solchen Fällen eine einzelfallbezogene Interessenabwägung notwendig.

 

Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer (einem Betriebsratsmitglied) vor, während der Arbeitszeit im Pausenraum geschlafen zu haben. Er sah darin einen Arbeitszeitbetrug. Einige Tage zuvor sei er ebenfalls beim Schlafen erwischt und abgemahnt worden.

Der Arbeitgeber hatte angegeben, sich wegen starker Knieschmerzen zwei Minuten früher in den Pausenraum begeben zu haben, um dort auf der Krankenliege kurz das Bein hochzulegen. Der Arbeitgeber beantragte beim Arbeitsgericht, die Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung eines seiner Mitglieder ersetzen zu lassen. Der Arbeitgeber beabsichtigte, diesem wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos zu kündigen. Der Betriebsrat erteilte die dafür erforderliche Zustimmung nicht.

 

Die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Siegburg wies den Antrag des Arbeitgebers zurück (03.05.2017, 4 BV 56/16). Die Zustimmung des Betriebsrats war ihrer Auffassung nach nicht zu ersetzen, da kein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliege. Selbst wenn der Arbeitnehmer sich zweimal einige Minuten vor Beginn der Pause hingelegt habe, rechtfertige das nach Auffassung des Gerichts auch nach einschlägiger Abmahnung nicht die außerordentliche Kündigung. Eine solche stehe bei einem seit über 20 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis außer Verhältnis zur Schwere der Pflichtverletzung. Nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit sei ein Arbeitszeitbetrug.

 

Der Fall weist mehrere Besonderheiten auf:

Einerseits, dass es sich bei dem gekündigten Arbeitnehmer um ein Betriebsratsmitglied handelte, sodass eine (nur mögliche) außerordentliche Kündigung nach § 103 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats oder ihrer Ersetzung nach § 102 Abs.2 BetrVG durch das zuständige Arbeitsgericht bedurfte.

Andererseits lassen sich die Erwägungen auch auf die Kündigung nicht besonders geschützter Arbeitnehmer übertragen. Auch dort sind bei Pflichtverletzungen im Verhaltensbereich im Rahmen der Interessenabwägung, Art und Schwere der Pflichtverletzung, Lebensalter und Betriebszugehörigkeit angemessen zu berücksichtigen.

 

Abgedruckt in IWW-Arbeitsrecht aktiv Heft 08/2017 Seite 132.

Kann denn Schlafen Sünde sein?