Grundlegend gibt es drei Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

  • Die Befristung,
  • der Aufhebungsvertrag und
  • die Kündigung.

Die Kündigung ist die meist genutzte Form, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Diese stellen wir kurz dar:

 

Kündigung

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Entweder soll es sofort (außerordentliche bzw. fristlose Kündigung) oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist (ordentliche bzw. fristgerechte Kündigung) enden.

Jede Kündigung bedarf der Schriftform. Sie muss, um wirksam zu werden, dem Empfänger zugehen.

Eine Rücknahme bzw. der Widerruf einer Kündigung ist nicht möglich. Vielmehr muss der Arbeitgeber einen neuen Vertrag mit dem Arbeitnehmer abschließen, wenn er die Wirkung einer Kündigung aufheben möchte.

 

Ordentliche Kündigung

Durch diese Kündigung wird das auf unbestimmte Zeit begründete Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Frist beendet. Die Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt.

Es gibt überwiegend drei Arten von Kündigungen:

  • Die betriebsbedingte Kündigung,
  • die verhaltensbedingte Kündigung und
  • die personenbedingte Kündigung.

 

1. Die betriebsbedingte Kündigung

Eine solche Kündigung kann durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein. Ausgangspunkt jeder betriebsbedingten Kündigung ist die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers.

           

Es kann an einem dringenden betrieblichen Erfordernis fehlen, wenn

  • der Arbeitnehmer auf einem anderen, freien, vergleichbaren Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, s. g. „anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zu unveränderten Arbeitsbedingungen“;
  • eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach Änderung der Arbeitsbedingungen möglich ist, s. g. „Vorrang der Änderungskündigung“;
  • sonstige, mildere Mittel vorhanden sind. Als solche kommen die Einführung von Kurzarbeit, der Abbau von Überstunden oder allgemeine Arbeitszeitverkürzungen in Betracht.
2. Verhaltensbedingte Kündigung

Diese Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Kennzeichnend ist dann ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers. Voraussetzung ist jedoch, dass dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann, er hätte sich anders verhalten können. Es muss somit eine Pflichtverletzung vorliegen. Wenn der Arbeitnehmer vorwerfbare Pflichten verletzt hat, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

           

Einige mögliche Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung: Abkehrwille, Abwerbung, Alkohol, Anzeigen gegen den Arbeitgeber, Arbeitsverweigerung, Beleidigung, Störung des Betriebsfriedens, Drogen, Konkurrenztätigkeit, Nebentätigkeit, Schlechtleistung, Tätlichkeiten, unerlaubte Handlungen usw.

3. Personenbedingte Kündigung

Ein personenbedingter Grund kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit/Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch diesen Umstand bei Zugang der Kündigung nicht nur vorübergehend, sondern zumindest teilweise unmöglich sein.

Als personenbedingte Kündigungsgründe kommen nur solche Umstände in Betracht, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen.

 

Eine Erkrankung ist der häufigste Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung. Die Kündigung ist auch nicht unwirksam, weil sie wegen der Krankheit ausgesprochen wurde. Auch ist es unschädlich, wenn sie während der Krankheit erfolgt. Der Arbeitgeber sollte sie sogar möglichst während der Krankheit aussprechen. Andernfalls kann man ihm vorwerfen, dass der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig sei und seine Leistung erbringen könne.  Dann wären die Gründe für die Kündigung, wie z. B. Produktions- oder Betriebsablaufstörungen weggefallen.

Anlass für eine krankheitsbedingte Kündigung kann sein:

  • Häufige Kurzerkrankungen,
  • Langzeiterkrankung,
  • krankheitsbedingte Leistungsminderung,
  • dauernde Arbeitsunfähigkeit.

Dem letzten Fall steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten ab Zugang der Kündigung mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann.

 

Kündigungsschutzprozess

Der Arbeitgeber, der geltend machen will, dass eine Kündigung des Arbeitgebers sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Mit der Klage soll dann festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Im Falle einer Änderungskündigung ist die Klage auf die Feststellung zu erheben, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sind.

Auch die Unwirksamkeit einer außerordentlichen (Änderungs–)Kündigung kann nur nach Maßgabe des § 4 S. 1 und 2 Kündigungsschutzgesetz (KüSchG) geltend gemacht werden.

 

Dem Arbeitnehmer, der nicht wissen kann, wie der Prozess ausgehen wird, kann nicht zugemutet werden, in der Zwischenzeit eine andere Arbeitsstelle abzulehnen.

Ist das alte Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam aufgelöst, befindet sich der Arbeitnehmer dann in zwei Arbeitsverhältnissen. Um diesen Konflikt aufzulösen, gewährt § 12 KüSchG dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht, das an eine kurze Frist gebunden ist. Ist der Arbeitnehmer während des Gerichtsverfahrens ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, dann kann er gemäß § 12 KüSchG binnen 1 Woche nach der Rechtskraft des Urteils die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verweigern.

Zugleich regelt der Gesetzgeber, für welchen Zeitraum dem Arbeitnehmer entgangener Verdienst zu gewähren ist. Wenn er sich nach erfolgreichem Prozess von dem bisherigen Arbeitsverhältnis lossagt, dann kann er nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis entgangenen Verdienst verlangen.

 

Arbeitsgerichtsverfahren

Vor dem Arbeitsgericht können die Parteien den Rechtsstreit selbst führen oder sich vertreten lassen.

Die Kosten des Arbeitsgerichtsprozesses und die außergerichtlichen Kosten (Kosten eines bevollmächtigten Rechtsanwalts) trägt in der 1. Instanz grundsätzlich jede Partei selbst. Diese Kostentragungspflicht ist unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Selbst wenn ein Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess in der 1. Instanz voll obsiegt, ist er trotzdem verpflichtet, seine Kosten selbst zu tragen. Erst ab der weiteren Instanz werden die Kosten je nach Obsiegen oder Unterliegen auf die Prozessbeteiligten verteilt.

 

Wenn ein Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen und das Risiko Arbeitsrecht versichert hat, werden die Kosten in der Regel von der Versicherung übernommen. Sofern eine Selbstbeteiligung vereinbart wurde, trägt die Partei diese selbst. 

 

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer keine Rechtsschutzversicherung hat,  kann nach den Vorschriften der Zivilprozessordnung (ZPO) Prozesskostenhilfe beantragt werden. Die Bewilligung von Prozesskostenhilfe erfolgt auf Antrag bei Gericht. Der Antrag kann auch bei der Geschäftsstelle zu Protokoll gegeben oder auch im Güte-/Kammertermin erklärt werden. 

Selbstverständlich ergeben sich auch im Individual-Arbeitsrecht mannigfaltige weitere rechtliche Problemstellungen, die hier nicht abgehandelt werden können. Dieser Aufsatz soll nur einen kurzen Überblick über die mögliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung darstellen.

 

Sollten Sie weitere Fragen haben, dürfen Sie sich gerne an uns wenden.

Kündigung – Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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