Arbeitszeit – Wer nicht hört, muss fühlen: Verstoß gegen Arbeitszeit kostet Arbeitgeber 10.000 EUR Ordnungsgeld.
Auch wenn Personaleinsatzbeauftragte keine Personalverantwortung innehaben, ist ihr Handeln dem Arbeitgeber zurechenbar. Verstöße gegen titulierte Pflichten sind damit gegen den Arbeitgeber vollstreckbar.Zum Sachverhalt:

Der Arbeitgeber hat es zu unterlassen, Arbeitnehmer, deren Zeitguthaben den Wert der 2-fachen wöchentlichen Arbeitszeit überschritten haben („rote Phase“), täglich länger als die im Dienstplan festgelegte Arbeitszeit zu beschäftigten. Dazu hat das Arbeitsgericht München einen Arbeitgeber im Urteil vom 15.10.14, 34 BV 628/13, verpflichtet. Eine solche Beschäftigung ist auch nicht zu dulden, sofern der Betriebsrat dem nicht zugestimmt hat, solange die Betriebsvereinbarung von 2007 gelte. Mit Beschluss vom 27.09.16 drohte das Arbeitsgericht auf Antrag des Betriebsrats dem Arbeitgeber für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000 EUR an.

In der Folgezeit beantragte der Betriebsrat, gegen den Arbeitgeber ein Ordnungsgeld bis zu 10.000 EUR in zwei Fällen festzusetzen. Zwei Arbeitnehmer befänden sich in der „roten Phase“ ihres Arbeitszeitkontos. Dennoch habe der Arbeitgeber eine Arbeitsplanung für die Mitarbeiter dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt, wonach diese weiterhin Mehrarbeit hätten leisten sollen. Die Planung habe ein Plus über der individuellen wöchentlichen Arbeitszeit enthalten. Der Betriebsrat habe diesen Plan abgelehnt und dies dem Arbeitgeber mitgeteilt. Dennoch hätten die beiden Arbeitnehmer Mehrarbeit leisten müssen.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag des Betriebsrats auf Festsetzung eines Ordnungsgeldes zurück. Der Betriebsrat legte hiergegen Beschwerde ein. Das Arbeitsgericht half nicht ab und legte sie dem Landesarbeitsgericht (LAG) vor. 

 

Das LAG München hat darauf am 19.06.18, 7 Ta 281/17, nunmehr ein Ordnungsgeld gegen den Arbeitgeber in Höhe von 10.000 EUR verhängt.

Das Ordnungsgeld sei in der vorliegenden Höhe zwingend geboten, denn der Arbeitgeber habe, in zwei Fällen gegen seine Unterlassungsverpflichtung verstoßen.

Der Arbeitgeber könne sich nicht auf fehlendes Verschulden berufen. Seine Ausführungen, dass kein Verschulden seiner Organmitglieder vorliege, sei unerheblich. Darauf komme es nicht an. Dem Arbeitgeber sei vielmehr vorzuhalten, dass ganz offensichtlich die Vorkehrungen nicht ausreichend gewesen seien, auf die er sich beruft. Damit liege ein Organisationsverschulden vor. Nach eigenem Sachvortrag habe der Personaleinsatzbeauftragte die unzulässige Personalplanung unverändert an den Betriebsrat weitergegeben und sei nicht eingeschritten. Bereits dies spreche gegen die Behauptung des Arbeitgebers, dass er seinen Personaleinsatzbeauftragten hinreichend mündlich unterrichtet und belehrt habe. Es sei offensichtlich, dass nach der Organisation des Arbeitgebers in der Filiale die beiden Arbeitnehmerinnen die Personaleinsatzplanung vornehmen konnten und durften. Dann müsse sich der Arbeitgeber ein fehlerhaftes Handeln dieser Personen auch zurechnen lassen.

Die Auffassung des Arbeitgebers, dass ihm die Zuwiderhandlungen nicht zugerechnet werden könnten, weil die beiden Personaleinsatzbeauftragten keine Leitungsaufgaben innehätten, gehe ins Leere. Diese Argumentation sei erfolglos. Ansonsten könne der Arbeitgeber die Gestaltung seiner Personaleinsatzpläne grundsätzlich auf einen Personenkreis ohne Leitungskompetenz delegieren und sich bei einem fehlerhaften Handeln dieser Person seiner Verantwortung mit dem Scheinargument „fehlende Leitungsaufgabe“ entziehen. Im Übrigen erscheine es äußerst zweifelhaft, denjenigen Personen, die zur Personaleinsatzplanung befugt seien, auch nur vertretungsweise, eine Leitungskompetenz abzusprechen.

 

Relevanz für die Praxis:

Der Arbeitgeber muss sich vor Augen halten, dass Handlungen oder Unterlassungen, zu denen er gegenüber dem Betriebsrat auf Grundlage eines Beschlusses des Arbeitsgerichts oder eines Vergleichs verpflichtet ist, im Vollstreckungsverfahren erzwingbar sind.

In der Praxis erfolgt eine solche Vollstreckung auf Antrag des Betriebsrats nach § 85 Abs. 1 S. 3 ArbGG, § 888 bzw. 890 ZPO durch Festsetzung eines Zwangs- bzw. Ordnungsgeldes durch das Arbeitsgericht. Hierbei beträgt die maximale Höhe des einzelnen Zwangsgelds bei Handlungen nach § 888 Abs. 1 S. 2 ZPO 25.000 EUR. Bei Unterlassungen und Duldungen darf das einzelne Ordnungsgeld gemäß § 890 Abs. 1 S. 2 ZPO aber 250.000 EUR nicht übersteigen.

 

Abgedruckt in AA Arbeitsrecht aktiv, Heft 02/2019, S. 26/27

Verstoß gegen Arbeitszeit kostet Arbeitgeber Ordnungsgeld